Arbeit wirkt als System.
Das Arbeitsweltmodell von research-team zeigt die zentralen
Zusammenhänge in der Arbeitswelt und macht sichtbar,
wie Arbeit, Menschen und Organisationen aufeinander wirken.
Arbeit wirkt als System.
Das Arbeitsweltmodell von research-team zeigt die zentralen
zusammenhängein der Arbeitswelt und macht sichtbar,
wie Arbeit, Menschen und Organisationen aufeinander wirken.
Arbeit verstehen heißt Zusammenhänge verstehen.
Was macht Menschen mit ihrer Arbeit zufrieden? Was stärkt ihre Gesundheit und Motivation? Und welche Bedingungen führen dazu, dass Arbeit als belastend erlebt wird?
Die Antworten darauf sind vielfältig. Denn Arbeitsanforderungen, Ressourcen, Führung und organisationale Rahmenbedingungen wirken zusammen und beeinflussen, wie Menschen ihre Arbeit erleben.
Mit dem research-team Arbeitsweltmodell machen wir diese Zusammenhänge sichtbar. Es verbindet zentrale wissenschaftliche Erkenntnisse der Arbeits- und Organisationspsychologie und zeigt, wie Arbeitsbedingungen, Gesundheit, Arbeitszufriedenheit, Engagement und Bindung miteinander in Beziehung stehen.
Das Modell bildet die wissenschaftliche Grundlage für unsere Arbeitsweltbefragungen und unsere Arbeit mit Organisationen. Es hilft uns, nicht nur einzelne Ergebnisse zu betrachten, sondern die Zusammenhänge dahinter zu verstehen – und daraus konkrete Ansatzpunkte für die Gestaltung einer gesunden und erfolgreichen Arbeitswelt abzuleiten.
Sie möchten mehr über unser Arbeitsweltmodell erfahren?
In unserem Basispaper stellen wir die wissenschaftlichen Grundlagen des Arbeitsweltmodells vor, erklären seinen Aufbau und zeigen, wie die einzelnen Faktoren zusammenwirken.
Entdecken Sie die wissenschaftlichen Hintergründe und Zusammenhänge in unserem kostenlosen Arbeitswelt-Paper.
Wie geht es den Menschen in unserer Arbeitswelt?
Wie steht es um die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer in Österreich? Und wie hat sich ihr psychisches Befinden in den vergangenen Jahren entwickelt?
Im Rahmen unserer regelmäßigen Arbeitsweltbefragungen gehen wir diesen Fragen nach. Mit dem wissenschaftlich etablierten Screeningverfahren PHQ-4 erfassen wir Hinweise auf depressive und ängstliche Beschwerden und beobachten deren Entwicklung über die Jahre.
Die Ergebnisse unserer Arbeitsweltbefragung 2026 zeigen: Rund ein Viertel der befragten Arbeitnehmer weist ein moderates oder starkes Ausmaß psychischer Beeinträchtigung auf.
Doch wie unterscheiden sich die Ergebnisse nach Alter und Geschlecht? Welche Entwicklungen zeigen sich im Zeitvergleich? Und was können wir aus diesen Erkenntnissen für die Gestaltung unserer Arbeitswelt lernen?
Sie möchten mehr erfahren?
In unserem kostenlosen Paper „Psychische Gesundheit der Arbeitnehmer in Österreich“ erklären wir die wissenschaftlichen Grundlagen und das eingesetzte Messverfahren. Wir präsentieren die Ergebnisse der Arbeitsweltbefragung 2026, beleuchten Unterschiede zwischen Bevölkerungsgruppen und zeigen Entwicklungen im Zeitvergleich.
Was fordert Menschen bei der Arbeit – und was stärkt sie?
Arbeit kann uns fordern, aber auch stärken. Entscheidend ist, welchen Anforderungen Menschen in ihrem Arbeitsalltag begegnen und welche Ressourcen ihnen zur Verfügung stehen.
Zeitdruck, hohe Verantwortung oder emotionale Anforderungen können beanspruchend sein. Gleichzeitig können Handlungsspielräume, soziale Unterstützung, Anerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten dazu beitragen, Anforderungen erfolgreich zu bewältigen und Gesundheit, Motivation und Arbeitszufriedenheit zu fördern.
Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen sind deshalb zentrale Bestandteile unseres Arbeitsweltmodells. Ihr Zusammenspiel hilft uns zu verstehen, unter welchen Bedingungen Arbeit belastend wirkt und wann sie zu einer Quelle von Zufriedenheit, Motivation und Gesundheit werden kann.
Doch wie erleben Arbeitnehmer in Österreich ihre Arbeitsbedingungen tatsächlich? Welche Anforderungen und Ressourcen prägen ihren Arbeitsalltag? Und wie haben sich diese in den vergangenen Jahren verändert?
Sie möchten mehr erfahren?
In unserem kostenlosen Paper „Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen in Österreich“ stellen wir die wissenschaftlichen Grundlagen und unsere Messverfahren vor. Wir präsentieren die Ergebnisse der Arbeitsweltbefragung 2026 und zeigen, wie sich zentrale Anforderungen und Ressourcen im Zeitvergleich seit 2018 entwickelt haben.
Was macht Menschen mit ihrer Arbeit zufrieden?
Was macht eine gute Arbeit aus? Warum sind manche Menschen mit ihrer Arbeit zufrieden, während andere unter ähnlichen Bedingungen unzufrieden sind? Und wie verändert sich Arbeitszufriedenheit im Laufe der Zeit?
Arbeitszufriedenheit hängt nicht nur von den objektiven Arbeitsbedingungen ab. Entscheidend ist auch, wie Menschen ihre Arbeit erleben und bewerten – und inwieweit ihre Erwartungen, Bedürfnisse und persönlichen Ziele mit der tatsächlichen Arbeitssituation übereinstimmen.
Arbeitszufriedenheit ist damit kein statischer Zustand, sondern das Ergebnis eines dynamischen Bewertungsprozesses. Unser kybernetisches Modell der Arbeitszufriedenheit hilft uns zu verstehen, wie Zufriedenheit entsteht, wodurch sie beeinflusst wird und warum sie sich verändern kann.
Doch wie zufrieden sind Arbeitnehmer in Österreich tatsächlich? Welche Aspekte ihrer Arbeit bewerten sie besonders positiv oder negativ? Und wie hat sich die Arbeitszufriedenheit seit 2018 entwickelt?
Sie möchten mehr erfahren?
In unserem kostenlosen Paper „Arbeitszufriedenheit in Österreich“ stellen wir das kybernetische Modell der Arbeitszufriedenheit und das eingesetzte Messverfahren vor. Wir präsentieren die Ergebnisse unserer Arbeitsweltbefragung 2026 und zeigen, wie sich die Arbeitszufriedenheit in Österreich im Zeitvergleich entwickelt hat.
Engagement und Demotivation – zwei Seiten der Arbeitswelt?
Was bringt Menschen dazu, sich für ihre Arbeit zu engagieren? Warum ziehen sich manche innerlich zurück? Und kann man gleichzeitig hoch engagiert und demotiviert sein?
Tatsächlich schließen sich Engagement und Demotivation nicht gegenseitig aus. Menschen können mit großem Einsatz arbeiten und dennoch Enttäuschung, Frustration oder Demotivation erleben. Andere sind kaum demotiviert, bringen aber auch wenig Engagement auf.
Das Engagement-Demotivations-Modell (EDEM) von Paul Jiménez betrachtet deshalb Engagement und Demotivation als zwei eigenständige Dimensionen. Ihr Zusammenspiel macht unterschiedliche Muster des Arbeitserlebens sichtbar – von hohem Engagement bei geringer Demotivation über mögliche Erschöpfungsrisiken bis hin zu Rückzug und innerer Kündigung.
Doch wie steht es um Engagement und Demotivation in der österreichischen Arbeitswelt? Wie viele Menschen arbeiten mit hoher Einsatzbereitschaft, erleben gleichzeitig Demotivation oder haben sich innerlich bereits zurückgezogen? Und wie haben sich diese Muster in den vergangenen Jahren entwickelt?
Sie möchten mehr erfahren?
In unserem kostenlosen Paper „Engagement und Demotivation in der österreichischen Arbeitswelt“ stellen wir das wissenschaftliche EDEM-Modell und das eingesetzte Messverfahren vor. Wir präsentieren die Ergebnisse unserer Arbeitsweltbefragung 2026 und zeigen, wie sich Engagement und Demotivation seit 2018 entwickelt haben.
Warum denken Menschen darüber nach, ihren Arbeitsplatz zu verlassen?
Was bringt Menschen dazu, über einen Arbeitsplatzwechsel nachzudenken? Warum möchten manche Arbeitnehmer ihrem Unternehmen langfristig treu bleiben, während andere bereits über eine Kündigung nachdenken?
Die Entscheidung, ein Unternehmen zu verlassen, entsteht häufig nicht von heute auf morgen. Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, mangelnde Anerkennung oder anhaltende Belastungen können dazu beitragen, dass sich Menschen zunehmend von ihrem Arbeitsplatz distanzieren.
Die Kündigungsabsicht ist ein wichtiger Indikator für die Bindung von Arbeitnehmer:innen an ihre Organisation. Sie beschreibt, inwieweit Menschen darüber nachdenken oder beabsichtigen, ihr bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden.
Doch wie viele Arbeitnehmer:innen in Österreich beschäftigen sich mit einem Arbeitsplatzwechsel? Welche Unterschiede zeigen sich zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen? Und wie hat sich die Kündigungsabsicht in den vergangenen Jahren entwickelt?
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In unserem kostenlosen Paper „Kündigungsabsicht in der österreichischen Arbeitswelt“ erläutern wir die wissenschaftlichen Grundlagen der Intention to Quit und stellen das eingesetzte Messverfahren vor. Wir präsentieren die Ergebnisse unserer Arbeitsweltbefragung 2026 und zeigen, wie sich die Kündigungsabsicht im Zeitvergleich seit 2018 entwickelt hat.
Wann gerät die Balance zwischen Beanspruchung und Erholung aus dem Gleichgewicht?
Warum bleiben manche Menschen auch bei hohen beruflichen Anforderungen gesund und leistungsfähig, während andere zunehmend erschöpfen? Welche Rolle spielt dabei die Erholung? Und wann wird aus anhaltender Beanspruchung ein Risiko für Burnout?
Beanspruchung gehört zum Arbeitsleben. Sie ist nicht grundsätzlich schädlich. Entscheidend ist vielmehr, ob es gelingt, beanspruchte Ressourcen wieder aufzubauen und ein gesundes Gleichgewicht zwischen Beanspruchung und Erholung aufrechtzuerhalten.
Das Erholungs-Beanspruchungsmodell von Paul Jiménez und Wolfgang Kallus beschreibt dieses dynamische Zusammenspiel. Es zeigt, wie Arbeitsanforderungen, individuelle Bewältigungsprozesse und Erholung miteinander in Beziehung stehen. Gerät die Balance dauerhaft aus dem Gleichgewicht, können sich Erschöpfungsprozesse entwickeln und das Burnout-Risiko erhöhen.
Doch wie steht es um Beanspruchung und Erholung bei Arbeitnehmer:innen in Österreich? Welche Unterschiede zeigen sich zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen? Und wie hat sich die Erholungs-Beanspruchungs-Balance in den vergangenen Jahren entwickelt?
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In unserem kostenlosen Paper „Burnout-Risiko in der österreichischen Arbeitswelt“ stellen wir das Erholungs-Beanspruchungsmodell von Paul Jiménez und Wolfgang Kallus sowie das eingesetzte Messverfahren vor. Wir präsentieren die Ergebnisse unserer Arbeitsweltbefragung 2026 und zeigen, wie sich Beanspruchung und Erholung im Zeitvergleich seit 2018 entwickelt haben.
Wie kann Führung zur Gesundheit von Mitarbeiter:innen beitragen?
Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter:innen? Was unterscheidet gesundheitsförderliche Führung von anderen Führungsansätzen? Und welche Bedingungen können Führungskräfte schaffen, damit Menschen gesund und motiviert arbeiten können?
Führungskräfte gestalten täglich die Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeiter:innen mit. Sie beeinflussen beispielsweise, wie Arbeitsaufgaben verteilt werden, welche Handlungsspielräume bestehen, ob Leistungen anerkannt werden und wie Zusammenarbeit im Team erlebt wird.
Das Modell der gesundheitsförderlichen Führung (Health-Promoting Leadership Dimensions) von Paul Jiménez und seinem Forschungsteam beschreibt sieben zentrale Dimensionen gesundheitsförderlicher Führung: Gesundheitsbewusstsein, Arbeitsbelastung, Handlungsspielraum, Anerkennung, Gemeinschaftsgefühl, Gerechtigkeit und Wertvorstellungen.
Damit wird deutlich: Gesundheitsförderliche Führung bedeutet weit mehr, als Mitarbeiter:innen zu einem gesunden Lebensstil zu motivieren. Sie setzt vor allem bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen an, die Gesundheit unterstützen können.
Doch wie gesundheitsförderlich erleben Arbeitnehmer:innen in Österreich ihre Führungskräfte? Welche Dimensionen werden besonders positiv bewertet und wo zeigen sich Verbesserungspotenziale? Und wie hat sich gesundheitsförderliche Führung in den vergangenen Jahren entwickelt?
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In unserem kostenlosen Paper „Gesundheitsförderliche Führung in der österreichischen Arbeitswelt“ stellen wir das wissenschaftliche Modell der gesundheitsförderlichen Führung und den Fragebogen Health-Promoting Leadership Conditions (HPLC) vor. Wir präsentieren die Ergebnisse unserer Arbeitsweltbefragung 2026 und zeigen, wie sich die verschiedenen Dimensionen gesundheitsförderlicher Führung im Zeitvergleich entwickelt haben.
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